规范提升控股公司行政管理是一个系统工程，而在当前新的形势下，控股公司应顺应潮流，把握大局，抓住机遇，主动作为，要以大方向为发展契机，以全面接轨管理为切入点，全面规范、提升控股公司行政管理水平，形成控股公司综合管理能力不断提升的长效机制。
1、加大企业文化建设力度，进一步创建学习型组织
（1）合并干部管理部和人力资源部，明确人力资源部为集团企业文化建设的主要组织者。企业文化的建设归根到底是由企业的领导核心来发起，也是自始至终的主要参与者，由于企业文化建设的特殊性，必须由相关的部门来进行组织工作，因此，人力资源部由于其部门工作的性质，就成为企业文化建设的主要组织者。人力资源总监，也即集团副总裁，在企业的发展战略制定过程中处于决策参与者，对于正确领会和贯彻集团领导核心的管理哲学、管理理念，对于人力资源部正确地建设企业文化有着至关重要的作用。
（2）明确集团企业文化的哲学基础为辩证唯物主义、历史唯物主义、思想，加大“一、三、五”工作法和“低调隐形”原则的企业文化建设力度。
（3）注重讲究平时的培训，集团目前的做法在国内外企业中是先进的，就是通过网络相互学习，但学习的内容一要主要学习公司企业文化核心，二要更多地学习与本职工作有关的知识而并非泛泛而谈，专业方面没有什么深入。
（4）成立专门的机构和负责人对员工平时的学习、教育、培训进行监督、检查。从国内外优秀企业来看，全面的、全员的、由公司领导进行的员工内部教育是主要表现之一，如海尔集团就是如此，在张瑞敏的带领下，董事局成员的读书会，全体员工的周六学习会等都是行之有效的学习方式。学习要有效果，就必须要督促，要检查。
2、建立动态有效的薪酬激励制度
为充分体现各类岗位的劳动特征，合理地核算和支付各类人员的劳动报酬，笔者认为公司在今后应采取以岗位绩效工资制为主体，年薪制、协议工资制和市场价位工资制等多种工资制度同时并行的复合工资制度模式。公司根据员工所从事工作或所任岗位性质和特征决定其具体适用的工资制度：
对于高层经营管理岗位，由于其劳动具有全局性、创新性和高风险等特点，对其实行年薪制的激励形式；
对于公司特需的或专业引进的人员，根据其所投入人力资本的特殊性和市场的短缺程度，采取协议工资制的激励形式；
对于市场供给充分，替代性强的辅助服务岗位实行市场价位工资制；
其他在管理或业务岗位的员工，岗位职责和要求明确且稳定，对其实行岗位绩效工资制；
对于有突出贡献的部门和经营管理人员，通过董事长（或总经理）奖励基金予以奖励。
3、进一步建立和完善科学有效的绩效管理制度
一是要制定严格的、明确的考评标准。关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。关键绩效指标确立要视企业具体情况而定。关键绩效指标中“关键”二字对于不同的企业，必然有不同的定义，即使同一企业，在不同的时期，也会有不同的含义。在关键绩效指标的提取工作中不能保证员工对关键绩效指说娜贤。
二是培训考评人员。绩效考评是在“考评者”与“被考评者”之间进行的，是“人”与“人”的考评，是“少数人”对“大多数人”的考评，是在分散的状态下，高地位的少数人对低地位的多数人进行的集中统一考评。只所以出现标准的任意制定，出现脱离公司和部门发展战略目标的现象，与考评者的素质高低有关。所有的一切表明，“考评他人的考评者”处于非常关键的位置，对他们进行培训，关系到考评的成败。
4、完善行政管理流程，提高内部运转效率
以寄件管理为例，企业传统的寄件流程大多繁冗复杂，行政需要耗费过多的时间和精力在寄件管理上，员工抱怨流程太多、因公寄件麻烦，而领导则不满寄件成本消耗和费用分析，一件看起来不大的事情，想管理好其实并不简单。
如果能合理利用第三方软件，未尝不是一个好选择。一家企业使用快递猫企业版进行寄件管理，员工手机寄件发起审批➪上级通过➪员工打印贴单交由行政➪行政统一等待快递员揽件➪管理员后台查看数据，你会发现，整套流程下来其实特别便捷，摆脱了传统寄件的枷锁，审批杜绝员工私件公寄；一站式数据存储，方便行政财务查看数据、对账以及分部门成本核算；实现寄件管理线上化、数据化、智能化。可见借助一些高效的第三方软件，是能对行政管理工作起到一定助力的。
